東北の
経営と現場をつなぐ
「人事のプロ」への道

この記事は、東北の人事をテーマにした連載の100本目です。第1回から読んでくださっている方もいれば、この記事が初めての方もいるでしょう。いずれの方にも、この記事では東北の企業が、これからの人事をどう考えていくべきかを、私なりの視点でお伝えしたいと思います。

退職する社員との面談？ やっていません。辞めると決めた人に今さら何を聞いても、意味がないでしょう。引き止めても無駄ですし

3名に内定を出して、2名に辞退されました。残った1名も、入社日ギリギリまで悩んでいた。採用活動にかけた半年間の労力は何だったのか、と脱力しました

人事の仕事が多すぎて、本当にやるべきことに手が回らないんです。給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理、採用の事務作業、入退社の手続き——毎日これに追われていて、人事制度の見直しや社員の育成計画なんて、考える余裕がありません

人材紹介会社に依頼しているんですが、紹介される人がうちに合わない。年収の35%も手数料を払うのに、紹介された人が半年で辞めてしまったこともあります。正直、コスパが悪いと感じています

組織風土を変えようと号令をかけたのは、3年前のことでした。コンサルタントを入れて、ビジョンを策定して、社員向けのワークショップも開催した。最初の半年は社内に新鮮な空気が流れていたけれど、1年もすると元に戻ってしまった——。