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キャリア・人事の成長東北の企業が「これからの人事」を考えるための羅針盤——100本の記事の先にある、東北の人事の未来
この記事は、東北の人事をテーマにした連載の100本目です。第1回から読んでくださっている方もいれば、この記事が初めての方もいるでしょう。いずれの方にも、この記事では東北の企業が、これからの人事をどう考えていくべきかを、私なりの視点でお伝えしたいと思います。
エンゲージメント東北の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——去る人の声が、残る人の環境を変える
退職する社員との面談？ やっていません。辞めると決めた人に今さら何を聞いても、意味がないでしょう。引き止めても無駄ですし
採用・選考東北の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——選ばれる企業になるために、選考中にできること
3名に内定を出して、2名に辞退されました。残った1名も、入社日ギリギリまで悩んでいた。採用活動にかけた半年間の労力は何だったのか、と脱力しました
経営参画・数字東北の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——「全部自分でやる」からの脱却
人事の仕事が多すぎて、本当にやるべきことに手が回らないんです。給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理、採用の事務作業、入退社の手続き——毎日これに追われていて、人事制度の見直しや社員の育成計画なんて、考える余裕がありません
経営参画・数字東北の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——紹介手数料を「投資」に変える関係構築
人材紹介会社に依頼しているんですが、紹介される人がうちに合わない。年収の35%も手数料を払うのに、紹介された人が半年で辞めてしまったこともあります。正直、コスパが悪いと感じています
組織開発東北の企業が「組織風土改革」を一過性にしない方法——掛け声だけで終わらせない、地に足のついた変え方
組織風土を変えようと号令をかけたのは、3年前のことでした。コンサルタントを入れて、ビジョンを策定して、社員向けのワークショップも開催した。最初の半年は社内に新鮮な空気が流れていたけれど、1年もすると元に戻ってしまった——。
評価・等級制度東北の企業が「報酬制度」と「評価制度」を連動させる方法——頑張りが処遇に反映される仕組みをつくる
評価は毎年やっています。でも、評価の結果が給与にどう反映されるのか、社員にはよくわかっていないと思います。正直なところ、私自身もうまく説明できません
採用・選考仙台の中小企業が「採用マーケティング」を始める方法——「募集を出して待つ」から、「自社の魅力を届ける」へ
求人広告を出しても、応募が来ない。たまに来ても、うちが求めている人材とは違う。もう何年もこの繰り返しです
育成・研修東北の企業が「管理職研修」を実務につなげるための設計——研修室の学びを、現場の行動に変える
管理職研修、今年もやりました。外部講師を呼んで、2日間みっちり。でも、現場に戻ったら何も変わらないんです。毎年同じことの繰り返しで、正直、管理職たちもまた研修かという雰囲気です
経営参画・数字東北の企業が「人的資本経営」を中小企業の現場で実践する方法——バズワードを「自社の現実」に落とし込む
人的資本経営って、結局うちみたいな中小企業には関係ない話でしょう？ 上場企業が有価証券報告書に書くための話ですよね
経営参画・数字東北の企業が「人事と経営の定例ミーティング」を設計する方法——月に一度の対話が、組織の方向を決める
社長と人事の話をするのは、何か問題が起きたときだけです。社員が辞めたとか、パワハラの相談があったとか。平時に組織のことを社長と話し合う機会は、ほぼありません
採用・選考東北の企業が「採用候補者体験（CX）」を向上させる方法——応募者が感じる「この会社、いいな」を設計する
先月、内定を出した方に辞退されました。理由を聞いたら、選考中の対応が事務的で、自分が大切にされている感じがしなかったと。ショックでした