採用・選考
採用戦略、面接設計、ペルソナ設計など、事業成長に直結する採用の実践知
22件の記事
採用・選考東北の企業が「採用候補者体験(CX)」を向上させる方法——応募者が「この会社を受けてよかった」と思う採用活動を設計する
面接に来た学生さんに御社の印象はどうですかと聞いたら、面接の連絡が遅くて不安でしたと言われました。こちらは忙しくてつい後回しにしていたんですが、応募者にとっては大きなことだったんですね
採用・選考東北の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——「内定を出しても来てくれない」の悪循環を断ち切る
今年の新卒採用は5名に内定を出して、入社したのは2名。内定辞退率は60%です。毎年こんな感じで、内定を出してからが勝負なんです。でも何をすればいいかわからない
採用・選考東北の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——「高い手数料を払ったのに合わない人が来た」を防ぐために
人材紹介会社を使ったんですが、紹介された人がうちに全然合わなくて。3か月で辞めました。紹介料の120万円はほぼ丸損。もう使いたくないというのが正直な気持ちです
採用・選考東北の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——「事務作業に追われて戦略的なことが何もできない」を解消する
毎月の給与計算、社会保険の手続き、年末調整、入退社の事務処理。これだけで手一杯で、本当にやりたい採用戦略や人材育成の企画に手が回りません
採用・選考東北の企業が人事と現場の「壁」を壊す方法——「人事は現場を知らない」「現場は人事の苦労を知らない」の溝を埋める
人事が決めた制度なんて、現場の実態に合っていない。現場を知らない人間が机の上で考えたものだ
採用・選考東北の中小企業が中途採用の選考プロセスを最適化する方法——「来てくれるなら誰でもいい」を脱し、ミスマッチを防ぐ
面接は社長が30分やって、いい感じだから採用で決めています。基準は社長のフィーリング。それで半分くらいは半年以内に辞めるんですが、もうどうしようもないと思って
採用・選考東北の中小企業が「人事ポリシー」を言語化する方法——「うちの会社は人を大切にしています」の一歩先へ
うちの人事の方針？ そりゃあ、人を大切にすることですよ。それ以上、何か言うことがありますか？
採用・選考東北の企業が「採用広報」をゼロから始める方法——「求人票を出すだけ」の採用から脱却するために
求人を出しても応募が来ない。出しても出しても、反応がない。うちみたいな知名度のない会社は、どうすれば人が来てくれるんでしょうか
採用・選考東北の企業がテレワークとオフィスワークのハイブリッド型を設計する方法——「全員出社」でも「完全リモート」でもない第三の道
コロナが明けて、全員出社に戻しました。でも、若手がテレワークできる会社に転職したいと言い始めていて。かといって完全リモートにすると、工場の現場組との不公平感が出る。どうすればいいんでしょうか
採用・選考東北の中小企業が採用コストを最適化する方法——「高い金をかけて人が来ない」から脱却するために
去年、採用に500万円使いました。でも、結局採れたのは2人。1人あたり250万円です。しかも、そのうち1人は半年で辞めました。実質500万円で1人。もう、やっていられません
採用・選考仙台の広告・マーケ企業がクリエイティブ人材を確保する方法——「東京に流れる才能」を地元に引き留めるために
デザイナーを3名募集して、半年経っても1名しか採れていません。しかも、内定を出した2名は東京の企業に取られました
採用・選考東北のIT企業がDX人材を社内で育てる研修設計の考え方——「外から採る」前に「中から育てる」戦略
DX人材が欲しい。でも、仙台の市場にはそもそもDX人材がほとんどいない。いたとしても、うちの給料では採れない
採用・選考東北の農協・農業関連企業が若手を惹きつける採用ブランディング——「農業の仕事」のイメージを変える
農協に入りたいと言ってくれる若い人がいない。このままだと、10年後には窓口に立つ職員がいなくなる
採用・選考東北の中小企業がリファラル採用を成功させるための組織づくり——「社員が人を連れてくる会社」になる条件
求人を出しても応募が来ない。人材紹介を使うと年収の30%を手数料で取られる。でも、うちの佐藤さんが連れてきた2人は、採用コストゼロで、もう3年以上辞めていない
採用・選考東北の物流企業がドライバー不足に立ち向かう人事戦略——2024年問題のその先を見据えて
今のドライバーの平均年齢が55歳。あと10年で半分が退職する。それまでに次の世代を育てないと、物が運べなくなる
採用・選考東北の企業がUターン・Iターン人材を受け入れるための組織づくり——「来てもらう」だけでは終わらない、定着までの道筋
Uターンで来てくれた人が、1年で東京に戻ってしまいました
採用・選考東北の地方企業がリモートワークで首都圏人材を採用する方法——距離のハンデを武器に変える発想の転換
東京で年収600万のエンジニアが、うちに来てくれるわけがない
採用・選考仙台のIT企業に学ぶエンジニア採用の成功パターン——「地方だから無理」を覆した会社がやっていること
エンジニアは東京に集中していて、仙台では採れない
採用・選考東北の製造業が若手技術者を確保するための採用ブランディング——「うちの工場、実はすごいんです」を伝える技術
募集をかけても若い人が来ない。来ても、すぐに辞めてしまう
採用・選考UIターン採用、「帰ってきてほしい」だけでは人は動かない
地元に戻りたいという気持ちはあるけど、仕事が不安で——UIターン採用に取り組む企業の担当者と話していると、こういう声を候補者からよく聞くという話が出てきます。
採用・選考東北でUIターン人材を採用するための人事戦略——「帰りたい」を「帰れる」に変える
地元に戻りたい気持ちはあるんですけど、いい仕事があるかわからなくて
採用・選考東北の製造業が「人が来ない」と嘆く前に見直したい、採用の課題と打ち手
ハローワークに求人を出しても、1件も応募が来ない月がある