採用・選考2026-01-14

東北の製造業が若手技術者を確保するための採用ブランディング——「うちの工場、実はすごいんです」を伝える技術

#採用#評価#経営参画#キャリア#離職防止

なぜ今、東北の製造業に「採用ブランディング」が必要なのか
採用ブランディングの第一歩は「経営数字」から始める
「技術の物語」を語れる会社は強い
若手技術者が本当に気にしていること
「見せる工場」という発想——工場見学を採用の武器にする
SNSは「映え」ではなく「リアル」を発信する
高専・工業高校との関係構築は「10年投資」と考える
「地域」を採用ブランディングに組み込む
既存社員の「定着理由」を採用メッセージに変換する
採用ブランディングは「投資」として経営に説明する
小さく始めて、確実に育てる

東北の製造業が若手技術者を確保するための採用ブランディング——「うちの工場、実はすごいんです」を伝える技術

「募集をかけても若い人が来ない。来ても、すぐに辞めてしまう」

東北の製造業で人事を担当されている方から、もう何百回と聞いた言葉です。秋田の金属加工会社、山形の精密部品メーカー、岩手の半導体関連企業——どの会社に行っても、若手技術者の確保が最大の経営課題になっています。

でも、私がこれまで500社以上の人事に関わってきた経験から言えることがあります。「若手が来ない」のは、会社に魅力がないからではありません。魅力の「伝え方」を知らないだけなのです。

採用ブランディングという言葉を聞くと、大手企業がやるお洒落なプロモーションを想像するかもしれません。でも、東北の製造業に必要なのは、もっと地に足のついた「自社の価値を正しく言語化する力」です。

なぜ今、東北の製造業に「採用ブランディング」が必要なのか

東北6県の製造業就業者数は、この10年で約12%減少しています。一方で、製造業が生み出す付加価値額は横ばいか微増。つまり、少ない人数でより高い成果を出さなければならない状況が続いている。

この構造変化の中で、若手技術者の確保は単なる「人が足りない」という話ではありません。次の10年の事業の持続可能性に直結する、経営の根幹の問題です。

にもかかわらず、多くの東北の製造業では、採用活動が「ハローワークに求人票を出す」「地元の求人誌に載せる」で止まっている。もちろんこれらのチャネル自体が悪いわけではありません。問題は、そこに書かれている内容が「仕事内容」と「条件」だけになっていることです。

ある宮城県の機械部品メーカーの求人票を見せてもらったことがあります。「NC旋盤オペレーター募集。経験不問。月給18万〜25万円。社保完備」——正確ではあるけれど、これを読んで「ここで働きたい」と思う若者がいるでしょうか。

同じ会社の話をもう少し聞くと、その工場では航空宇宙産業向けの精密部品を製造していて、加工精度はミクロン単位。入社2年目の社員が自分で図面を読んで加工プログラムを組めるようになり、世界で使われる部品を自分の手で作っている。そんな話が出てくるのに、求人票にはその一言も書かれていない。

これが「採用ブランディングの不在」です。自社の魅力が存在しないのではなく、言語化されていない。だからこそ、東北の製造業にはブランディングの余地が大きいのです。

採用ブランディングの第一歩は「経営数字」から始める

採用ブランディングというと、「かっこいいキャッチコピーを作る」「動画を撮る」といった施策を思い浮かべる方が多いかもしれません。でも、私がまずお勧めしたいのは、自社の事業を「数字」で見つめ直すことです。

なぜか。採用ブランディングとは、突き詰めれば「自社が市場でどんな価値を提供しているかを、求職者に伝わる形で表現すること」です。そして、自社の価値を最も客観的に示すのが数字なのです。

たとえば、こんな数字を集めてみてください。

自社の製品が使われている業界と、その市場規模。自社の技術が国内で何位クラスなのか。取引先の数と、その中に含まれる上場企業や海外企業の割合。製品の不良率と、その数字が業界平均と比べてどうか。社員一人あたりの付加価値額。

福島のある半導体部品メーカーでは、この作業をやったところ、「自社の製品は国内シェア15%、取引先には自動車メーカー5社が含まれ、不良率は業界平均の3分の1」という事実が浮かび上がりました。社長自身が「改めて数字にすると、うちの技術ってすごいんだな」と驚いていました。

こうした数字は、求職者に対して「この会社で働く意味」を具体的に伝える武器になります。「世界シェア○%の部品を作る技術を、あなたの手で磨きませんか」——こう書くだけで、求人票の訴求力は劇的に変わります。

経営数字から逆算して自社の立ち位置を把握すること。それが、地に足のついた採用ブランディングの出発点です。

「技術の物語」を語れる会社は強い

東北の製造業には、数十年にわたって磨き上げてきた固有の技術があります。でも、その技術がどんな文脈で生まれ、どう進化してきたのかを「物語」として語れる会社は、驚くほど少ない。

ある山形の鋳物工場を訪問したときのことです。工場長に「この技術はどうやって生まれたんですか？」と聞いたら、30分間ノンストップで話してくれました。

「最初は農機具の部品を作ってたんです。でも、1990年代に農業が厳しくなって、このままじゃ食っていけないと。それで、当時の社長が自動車部品に挑戦しようとした。でも、自動車部品の精度は農機具の比じゃない。2年間、不良品の山を築いて、何度もダメかと思った。それでも諦めなかった。結局、農機具で鍛えた鋳造の基本技術をベースに、独自の金型設計を開発して、今では自動車のエンジン周りの部品を年間100万個出荷しています」

この話を聞いたとき、私は「これをそのまま求人ページに載せてください」と言いました。技術の変遷には、会社の覚悟と、人の成長と、市場への適応が凝縮されている。これを読んだ若手技術者は、「この会社で自分も技術を磨きたい」と思うはずです。

技術の物語は、大企業にはない中小製造業の最大の武器です。なぜなら、大企業では一人ひとりの技術者が全体像を語ることが難しいから。東北の中小製造業では、一人の技術者が素材の選定から最終製品の検査まで関われることが珍しくない。その「全工程に関われる経験」は、技術者としての成長スピードに直結します。

若手技術者が本当に気にしていること

500社以上の採用支援をしてきて気づいたことがあります。若手技術者が就職先を選ぶとき、最も重視しているのは給与でも勤務地でもありません。「この会社で、自分がどう成長できるか」です。

もちろん給与も大切です。でも、東北の製造業が首都圏の大手メーカーと給与で勝負しても難しい。そこで勝負するのではなく、「成長の実感」という軸で訴求するのが効果的です。

具体的には、以下の5つのポイントを言語化してみてください。

第一に、入社後どのくらいの期間で一人前になれるのか。「入社3ヶ月で基本操作を習得、1年で独立して加工できるようになる、3年で後輩の指導ができるレベルになる」——こうしたロードマップがあると、求職者は自分の成長をイメージできます。

第二に、どんな技術が身につくのか。「NC旋盤の操作」だけでなく、「金属材料の特性を理解した上での切削条件の最適化」「検査装置を使った品質管理」「CADを使った図面の読解」など、技術の幅を具体的に示す。

第三に、誰が教えてくれるのか。「ベテランの○○さんが、マンツーマンで教えます」という情報は、若手にとって大きな安心材料です。東北の製造業には、技術一筋30年、40年というベテランが多い。この人たちの存在自体が、会社の魅力です。

第四に、資格取得の支援があるかどうか。技能検定、溶接資格、クレーン運転免許——こうした資格の取得費用を会社が負担しているなら、それは明確にアピールすべきポイントです。

第五に、将来のキャリアパス。「現場のスペシャリストとして極める道」と「管理職として現場全体を見る道」の両方があるなら、それを示す。若手は「この会社に10年いたらどうなるのか」をイメージしたがっている。

これら5つを言語化して求人情報に載せるだけで、応募者の質が変わります。秋田のある精密加工会社では、この5つを採用ページに追加したところ、応募数は変わらなかったものの、「技術を学びたい」という意欲の高い応募者が明らかに増えたそうです。応募数より応募の質が変わる——これが採用ブランディングの本質的な効果です。

「見せる工場」という発想——工場見学を採用の武器にする

東北の製造業が持つ最大の資産は「現場」です。ところが、その現場を採用に活用している会社は意外と少ない。

岩手のある金属加工会社は、採用プロセスに「工場見学」を必須にしました。面接の前に必ず工場を見てもらう。そして、見学中は人事担当者ではなく、入社3年目の若手技術者がガイドを務める。

この仕組みが非常にうまく機能しています。理由は3つあります。

まず、若手がガイドをすることで、求職者は「自分と近い年齢の人がどう働いているか」をリアルに感じられる。「入社前は不安でしたけど、先輩がすごく丁寧に教えてくれて、今はこの部品を一人で担当しています」——こんな言葉は、どんな採用パンフレットよりも説得力があります。

次に、工場の「音」「匂い」「温度」を体感できる。製造業の仕事は、文字や写真では伝わらない五感の情報が多い。それを入社前に体験できると、「思っていたのと違った」というミスマッチが大幅に減る。

そして、若手ガイド自身が「自分の仕事に誇りを持つ」きっかけになる。人に説明するためには、自分の仕事の意味を改めて考える必要がある。この「説明する経験」が、若手の定着にもプラスに働いている。

この会社では、工場見学を始めてから入社後1年以内の離職率がゼロになったそうです。採用コストの削減効果を計算すると、年間で約300万円のコスト削減になった。経営者にとって、工場見学はコストではなく投資だと理解できる数字です。

SNSは「映え」ではなく「リアル」を発信する

最近、若手採用のためにSNSを始める製造業が増えています。ただ、よくある失敗パターンがあります。「映える写真」を意識しすぎて、実際の職場とかけ離れた印象を与えてしまうケースです。

ピカピカに磨かれた機械の前で、作業着を着たモデルのような社員がポーズを取る——こういう写真は、見る人に「嘘っぽい」と感じさせます。若手はSNSネイティブですから、「作られた画像」と「リアルな日常」の違いを敏感に嗅ぎ分けます。

むしろ効果的なのは、日常のリアルな風景です。

宮城のある食品製造機械メーカーでは、Instagramを「工場の日常」というテーマで運営しています。「今日の削り出し部品。0.01mmの精度で仕上がりました」「新人の佐藤くん、初めて一人でNC旋盤を操作。緊張の面持ち」「昼休みの休憩室。今日のお弁当はみんな焼肉系」——こういった投稿が、月に15回ほど上がっています。

フォロワーは500人程度と少ないのですが、ここから直接応募してきた人がこの2年で3名います。しかも、3名とも入社後の定着率が100%。「SNSで日常を見ていたので、入社前からこの会社の雰囲気がわかっていた」というのが共通の声です。

大事なのは、SNSの「映え」を追求することではなく、「この会社で働くリアルな日常」を淡々と発信し続けること。それが結果として、自社に合った人材を引き寄せるフィルターになるのです。

高専・工業高校との関係構築は「10年投資」と考える

東北には、仙台高専、秋田高専、鶴岡高専、一関高専、福島高専など、全国的にも評価の高い高等専門学校が集中しています。また、各県に技術力の高い工業高校がある。これらの教育機関との関係構築は、東北の製造業にとって最も費用対効果の高い採用投資のひとつです。

ただし、「高専に求人票を送る」だけでは関係は築けません。高専や工業高校との関係構築は、少なくとも3年、理想的には10年スパンで考える必要があります。

青森のある電子部品メーカーでは、10年前から地元の工業高校に出前授業を行っています。年2回、自社の技術者が学校に行き、実際の製品を見せながら「ものづくりの面白さ」を伝える。授業の後は、希望者に工場見学の機会を提供する。

最初の3年間は、この取り組みから直接的な採用はゼロでした。でも、4年目から変化が起きた。出前授業を受けた生徒の中から「あの会社で働きたい」と言って就職してくる子が出てきた。今では毎年2〜3名の工業高校卒を安定して採用できるようになっています。

この取り組みの投資対効果を計算してみましょう。出前授業にかかるコストは、技術者の人件費（半日×年2回）と交通費で、年間約15万円。一方、人材紹介会社を使って中途採用すると1名あたり80〜120万円。つまり、工業高校からの新卒採用が年1名でも実現すれば、投資は十分に回収できる計算です。

しかも、新卒で入社した社員は自社の文化に馴染みやすく、定着率も高い。5年、10年とキャリアを積めば、会社の中核人材になる。これは短期的な中途採用では得られない価値です。

「地域」を採用ブランディングに組み込む

東北の製造業が首都圏のメーカーと採用で差別化するとき、最も強力な武器のひとつが「地域」です。

最近の若手技術者の中には、「東京で消耗するより、地方で豊かに暮らしながら技術を磨きたい」と考える層が確実に増えています。東北の自然環境、住居コストの低さ、通勤時間の短さ、地域コミュニティの温かさ——これらは、都市部では得られない生活の質です。

ただし、「自然が豊かです」「のんびりしています」だけでは弱い。生活の質を具体的な数字で示すことが大切です。

たとえば、「仙台市内の2LDKマンションの家賃相場は月6〜8万円。東京23区なら同じ条件で15〜20万円。年間で100万円以上の差があります」「通勤時間は平均20分。東京の平均通勤時間は片道50分。往復で毎日1時間の自由時間が生まれます」——こうした数字を示すと、「地方で暮らすことの経済的合理性」が伝わります。

山形のある精密部品メーカーは、採用ページに「社員の生活モデル」というコーナーを設けています。入社5年目の技術者が、月収、家賃、休日の過ごし方、貯蓄額（おおよその金額）を公開している。「月収25万円、家賃5万円、週末は蔵王でスノーボード。年間100万円以上貯金できています」——こういう具体的な情報が、首都圏の若手技術者に「東北で働くのもありだな」と思わせるきっかけになっています。

地域の魅力を「暮らしの経済合理性」として語ること。これも、経営数字から発想する人事の考え方のひとつです。

既存社員の「定着理由」を採用メッセージに変換する

採用ブランディングで最も説得力があるのは、「今いる社員がなぜこの会社で働き続けているのか」という声です。

私が東北の製造業に関わるとき、必ずやるのが「定着理由ヒアリング」です。勤続5年以上の社員5〜10名に、「なぜこの会社を辞めずに働いていますか？」と聞く。返ってくる答えは、大きく3つに分類されます。

第一に、「技術の面白さ」。「自分が加工した部品が、世界中で使われているのが面白い」「毎回違う素材、違う形状と向き合うのが飽きない」——技術者にとって、仕事そのものの面白さが最大の定着要因です。

第二に、「人間関係」。「困ったときに助けてくれる先輩がいる」「工場長が現場の声をちゃんと聞いてくれる」——東北の製造業に多い、温かい人間関係は大きな強みです。

第三に、「生活の安定」。「東京にいたときより、ずっと余裕のある生活ができている」「子育てしながら働ける環境がある」——生活面の満足度も、見逃せない定着要因です。

これらの声をそのまま採用ページに載せる。加工はしない。社員が実際に語った言葉を、そのままのニュアンスで掲載する。これが最も信頼性の高い採用メッセージになります。

福島のある金属加工会社では、社員インタビューを6名分掲載したところ、応募者の面接時の発言が変わったそうです。「インタビューを読んで、○○さんのように技術を極めたいと思いました」——こうした発言が出てくるようになった。つまり、採用メッセージを通じて、自社に合った人材が「自分から来てくれる」仕組みができているのです。