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キャリア・人事の成長東北の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法——「誰のキャリアも支援する人事が、自分のキャリアだけは後回しにしている」問題
社員のキャリア面談をしながら、自分自身のキャリアについては何も考えていないことに気づきました。採用、評価、給与計算、社会保険——日々の業務に追われて、自分がどこに向かっているのかわからない
組織開発東北の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——「今いる人をどこに置くか」ではなく「事業に必要な機能は何か」から考える
組織図？ あるにはありますけど、5年前に作ったきりで更新していません。実態とも合っていないし、社員もたぶん見たことがないと思います
キャリア・人事の成長東北の企業が「これからの人事」を考えるための羅針盤——100本の記事の先にある、東北の人事の未来
この記事は、東北の人事をテーマにした連載の100本目です。第1回から読んでくださっている方もいれば、この記事が初めての方もいるでしょう。いずれの方にも、この記事では東北の企業が、これからの人事をどう考えていくべきかを、私なりの視点でお伝えしたいと思います。
エンゲージメント東北の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——去る人の声が、残る人の環境を変える
退職する社員との面談？ やっていません。辞めると決めた人に今さら何を聞いても、意味がないでしょう。引き止めても無駄ですし
採用・選考東北の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——選ばれる企業になるために、選考中にできること
3名に内定を出して、2名に辞退されました。残った1名も、入社日ギリギリまで悩んでいた。採用活動にかけた半年間の労力は何だったのか、と脱力しました
経営参画・数字東北の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——「全部自分でやる」からの脱却
人事の仕事が多すぎて、本当にやるべきことに手が回らないんです。給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理、採用の事務作業、入退社の手続き——毎日これに追われていて、人事制度の見直しや社員の育成計画なんて、考える余裕がありません
経営参画・数字東北の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——紹介手数料を「投資」に変える関係構築
人材紹介会社に依頼しているんですが、紹介される人がうちに合わない。年収の35%も手数料を払うのに、紹介された人が半年で辞めてしまったこともあります。正直、コスパが悪いと感じています
組織開発東北の企業が「組織風土改革」を一過性にしない方法——掛け声だけで終わらせない、地に足のついた変え方
組織風土を変えようと号令をかけたのは、3年前のことでした。コンサルタントを入れて、ビジョンを策定して、社員向けのワークショップも開催した。最初の半年は社内に新鮮な空気が流れていたけれど、1年もすると元に戻ってしまった——。
評価・等級制度東北の企業が「報酬制度」と「評価制度」を連動させる方法——頑張りが処遇に反映される仕組みをつくる
評価は毎年やっています。でも、評価の結果が給与にどう反映されるのか、社員にはよくわかっていないと思います。正直なところ、私自身もうまく説明できません
採用・選考仙台の中小企業が「採用マーケティング」を始める方法——「募集を出して待つ」から、「自社の魅力を届ける」へ
求人広告を出しても、応募が来ない。たまに来ても、うちが求めている人材とは違う。もう何年もこの繰り返しです
育成・研修東北の企業が「管理職研修」を実務につなげるための設計——研修室の学びを、現場の行動に変える
管理職研修、今年もやりました。外部講師を呼んで、2日間みっちり。でも、現場に戻ったら何も変わらないんです。毎年同じことの繰り返しで、正直、管理職たちもまた研修かという雰囲気です
経営参画・数字東北の企業が「人的資本経営」を中小企業の現場で実践する方法——バズワードを「自社の現実」に落とし込む
人的資本経営って、結局うちみたいな中小企業には関係ない話でしょう？ 上場企業が有価証券報告書に書くための話ですよね