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キャリア・人事の成長東北の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法——「誰のキャリアも支援する人事が、自分のキャリアだけは後回しにしている」問題
社員のキャリア面談をしながら、自分自身のキャリアについては何も考えていないことに気づきました。採用、評価、給与計算、社会保険——日々の業務に追われて、自分がどこに向かっているのかわからない
組織開発東北の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——「今いる人をどこに置くか」ではなく「事業に必要な機能は何か」から考える
組織図？ あるにはありますけど、5年前に作ったきりで更新していません。実態とも合っていないし、社員もたぶん見たことがないと思います
経営参画・数字東北の企業が「人事と経営の定例ミーティング」を設計する方法——「人事は報告するだけ、経営は聞くだけ」の関係を超える
経営会議で人事の報告をするんですが、いつも最後のおまけみたいな扱いです。売上の報告が終わった後に、人事からは何かある？と聞かれて、採用状況を30秒で報告して終わり。これでは人事が経営に貢献しているとは言えません
採用・選考東北の企業が「採用候補者体験(CX)」を向上させる方法——応募者が「この会社を受けてよかった」と思う採用活動を設計する
面接に来た学生さんに御社の印象はどうですかと聞いたら、面接の連絡が遅くて不安でしたと言われました。こちらは忙しくてつい後回しにしていたんですが、応募者にとっては大きなことだったんですね
組織開発東北の中小企業が組織サーベイの結果を「施策」に変える方法——データの山を前に立ちすくまないために
組織サーベイのレポートが80ページ届きました。グラフも表もたくさんある。でも、これを見て何をすればいいのか、まったくわかりません。レポートを読むだけで半日かかって、読み終わった頃には疲れ果ててまあ、来期考えようとなってしまう
評価・等級制度東北の企業が「等級制度」を再設計するときの考え方——「何年いれば偉くなる」の仕組みを見直す
うちの等級制度は、正直よくわからないんです。給与テーブルがあって、毎年少しずつ上がる。何をすれば等級が上がるかの基準が曖昧で、社員に聞かれても説明できない
制度設計・運用東北の中小企業が「人事制度のスリム化」で運用負荷を下げる方法——「制度はあるけど回っていない」を解消する
評価制度、等級制度、目標管理、教育体系、キャリアマップ——全部作ったんです。コンサルタントにお金を払って。でも、どれも回っていません。評価シートの提出率は50%以下。目標管理は形だけ。教育体系は誰も参照していない
採用・選考東北の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——「内定を出しても来てくれない」の悪循環を断ち切る
今年の新卒採用は5名に内定を出して、入社したのは2名。内定辞退率は60%です。毎年こんな感じで、内定を出してからが勝負なんです。でも何をすればいいかわからない
エンゲージメント東北の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——辞める人の声に耳を傾けることが、残る人の環境を変える
退職届を出された時点で、もう引き留めは無理だと思っています。あとは手続きを済ませるだけ。正直、辞める人にこれ以上時間をかけてもしょうがないと思っていました
採用・選考東北の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——「高い手数料を払ったのに合わない人が来た」を防ぐために
人材紹介会社を使ったんですが、紹介された人がうちに全然合わなくて。3か月で辞めました。紹介料の120万円はほぼ丸損。もう使いたくないというのが正直な気持ちです
採用・選考東北の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——「事務作業に追われて戦略的なことが何もできない」を解消する
毎月の給与計算、社会保険の手続き、年末調整、入退社の事務処理。これだけで手一杯で、本当にやりたい採用戦略や人材育成の企画に手が回りません
組織開発東北の製造業が「安全文化」と人材育成を結びつける方法——「安全はコスト」ではなく「安全は投資」という発想
安全教育は大事だとわかっているんです。でも、現場は人手不足で毎日の生産を回すのが精一杯。安全教育に時間を割く余裕がないんです