すべての記事
評価・等級制度仙台のIT企業がアジャイル組織で人事をどう設計するか——「開発はアジャイルなのに人事は昭和」を脱却する
うちの開発チームはスクラムで回しているんですが、人事制度は昔ながらの年功序列です。評価も半年に1回で、開発のスピード感とまったく合っていない。人事制度だけ昭和のままなんですよ
組織開発東北の企業が「組織風土」を変えるための最初の一歩——「うちの会社はこういうものだから」を問い直す
うちの会社は昔からこうなんです。社長が決めて、上が言ったことに従う。意見を言っても変わらないから、みんな黙って仕事をしている。それが当たり前になっています
制度設計・運用東北の企業が「報酬制度」を見直すときの考え方——「給料を上げれば人が来る」ではない、報酬設計の本質
うちは給料が安いから人が集まらないんですよ。でも、上げたくても利益が出ていないから上げられない。どうしたらいいですか？
制度設計・運用東北の中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れる方法——「メンバーシップ型」と「ジョブ型」の間にある現実的な選択肢
ジョブ型雇用って最近よく聞くんですが、うちみたいな30人の会社でもやるべきなんですか？ 社員は皆、いろんな仕事を兼務しているんですけど
エンゲージメント東北の企業が新入社員の早期離職を防ぐ方法——「せっかく採用したのに」を繰り返さないために
4月に3名入社して、7月にはもう1名辞めました。思っていた仕事と違ったと。正直、また同じことの繰り返しかと思いました
採用・選考東北の企業が人事と現場の「壁」を壊す方法——「人事は現場を知らない」「現場は人事の苦労を知らない」の溝を埋める
人事が決めた制度なんて、現場の実態に合っていない。現場を知らない人間が机の上で考えたものだ
採用・選考東北の中小企業が中途採用の選考プロセスを最適化する方法——「来てくれるなら誰でもいい」を脱し、ミスマッチを防ぐ
面接は社長が30分やって、いい感じだから採用で決めています。基準は社長のフィーリング。それで半分くらいは半年以内に辞めるんですが、もうどうしようもないと思って
組織開発東北の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——「何も言わない」は「問題がない」ではない
うちの会社は平和ですよ。社員から不満の声は出ていませんし、会議でも特に反対意見は出ません
エンゲージメント仙台のコールセンター企業がオペレーター定着率を高める方法——「人が入っては辞める」の悪循環を断ち切るために
毎月5人採用して、毎月3人辞めていく。採っても採っても追いつかない。もう、人事担当者も疲弊しています
評価・等級制度東北の企業がコンピテンシー評価を導入する際の考え方——「何を達成したか」だけでなく「どう行動したか」を評価する
営業成績はいつもトップの社員がいるんですが、周囲と全く協力しない。後輩の面倒も見ない。チーム全体の雰囲気が悪くなっている。でも、数字を出しているから評価を下げるわけにもいかない。どうすればいいのか
採用・選考東北の中小企業が「人事ポリシー」を言語化する方法——「うちの会社は人を大切にしています」の一歩先へ
うちの人事の方針？ そりゃあ、人を大切にすることですよ。それ以上、何か言うことがありますか？
制度設計・運用東北の企業がタレントマネジメントを始めるための第一歩——「人材の見える化」から始める身の丈に合った取り組み
タレントマネジメントって、大企業がやるシステムを入れるやつでしょう？ うちみたいな80人の会社には関係ないですよ