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経営参画・数字東北の企業が「人事と経営の定例ミーティング」を設計する方法——月に一度の対話が、組織の方向を決める
社長と人事の話をするのは、何か問題が起きたときだけです。社員が辞めたとか、パワハラの相談があったとか。平時に組織のことを社長と話し合う機会は、ほぼありません
採用・選考東北の企業が「採用候補者体験（CX）」を向上させる方法——応募者が感じる「この会社、いいな」を設計する
先月、内定を出した方に辞退されました。理由を聞いたら、選考中の対応が事務的で、自分が大切にされている感じがしなかったと。ショックでした
キャリア・人事の成長東北の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法——誰かのキャリアを支援する前に、自分のキャリアと向き合う
社員のキャリア支援はやっているんですが、自分自身のキャリアについては考えたことがありませんでした。正直、このまま定年まで一人人事を続けるのかなと思うと、ちょっと不安になります
組織開発東北の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——四角い箱の並べ方で、会社の未来が変わる
組織図？ そんなもの、社長室のホワイトボードに名前を書いてあるだけですよ
経営参画・数字東北の中小企業が「人事制度のスリム化」で運用負荷を下げる方法——制度を削ることで、人事はもっと動ける
人事制度を作ったんですが、誰も運用できていません。私一人では回しきれなくて、結局、評価シートは形だけ配って終わりです
経営参画・数字東北の企業が「人事と経営の定例ミーティング」を設計する方法——「人事は報告するだけ、経営は聞くだけ」の関係を超える
経営会議で人事の報告をするんですが、いつも最後のおまけみたいな扱いです。売上の報告が終わった後に、人事からは何かある？と聞かれて、採用状況を30秒で報告して終わり。これでは人事が経営に貢献しているとは言えません
採用・選考東北の企業が「採用候補者体験(CX)」を向上させる方法——応募者が「この会社を受けてよかった」と思う採用活動を設計する
面接に来た学生さんに御社の印象はどうですかと聞いたら、面接の連絡が遅くて不安でしたと言われました。こちらは忙しくてつい後回しにしていたんですが、応募者にとっては大きなことだったんですね
組織開発東北の中小企業が組織サーベイの結果を「施策」に変える方法——データの山を前に立ちすくまないために
組織サーベイのレポートが80ページ届きました。グラフも表もたくさんある。でも、これを見て何をすればいいのか、まったくわかりません。レポートを読むだけで半日かかって、読み終わった頃には疲れ果ててまあ、来期考えようとなってしまう
評価・等級制度東北の企業が「等級制度」を再設計するときの考え方——「何年いれば偉くなる」の仕組みを見直す
うちの等級制度は、正直よくわからないんです。給与テーブルがあって、毎年少しずつ上がる。何をすれば等級が上がるかの基準が曖昧で、社員に聞かれても説明できない
経営参画・数字東北の中小企業が「人事制度のスリム化」で運用負荷を下げる方法——「制度はあるけど回っていない」を解消する
評価制度、等級制度、目標管理、教育体系、キャリアマップ——全部作ったんです。コンサルタントにお金を払って。でも、どれも回っていません。評価シートの提出率は50%以下。目標管理は形だけ。教育体系は誰も参照していない
採用・選考東北の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——「内定を出しても来てくれない」の悪循環を断ち切る
今年の新卒採用は5名に内定を出して、入社したのは2名。内定辞退率は60%です。毎年こんな感じで、内定を出してからが勝負なんです。でも何をすればいいかわからない
エンゲージメント東北の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——辞める人の声に耳を傾けることが、残る人の環境を変える
退職届を出された時点で、もう引き留めは無理だと思っています。あとは手続きを済ませるだけ。正直、辞める人にこれ以上時間をかけてもしょうがないと思っていました