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経営参画・数字東北の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——「高い手数料を払ったのに合わない人が来た」を防ぐために
人材紹介会社を使ったんですが、紹介された人がうちに全然合わなくて。3か月で辞めました。紹介料の120万円はほぼ丸損。もう使いたくないというのが正直な気持ちです
経営参画・数字東北の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——「事務作業に追われて戦略的なことが何もできない」を解消する
毎月の給与計算、社会保険の手続き、年末調整、入退社の事務処理。これだけで手一杯で、本当にやりたい採用戦略や人材育成の企画に手が回りません
育成・研修東北の製造業が「安全文化」と人材育成を結びつける方法——「安全はコスト」ではなく「安全は投資」という発想
安全教育は大事だとわかっているんです。でも、現場は人手不足で毎日の生産を回すのが精一杯。安全教育に時間を割く余裕がないんです
組織開発仙台のIT企業がアジャイル組織で人事をどう設計するか——「開発はアジャイルなのに人事は昭和」を脱却する
うちの開発チームはスクラムで回しているんですが、人事制度は昔ながらの年功序列です。評価も半年に1回で、開発のスピード感とまったく合っていない。人事制度だけ昭和のままなんですよ
組織開発東北の企業が「組織風土」を変えるための最初の一歩——「うちの会社はこういうものだから」を問い直す
うちの会社は昔からこうなんです。社長が決めて、上が言ったことに従う。意見を言っても変わらないから、みんな黙って仕事をしている。それが当たり前になっています
評価・等級制度東北の企業が「報酬制度」を見直すときの考え方——「給料を上げれば人が来る」ではない、報酬設計の本質
うちは給料が安いから人が集まらないんですよ。でも、上げたくても利益が出ていないから上げられない。どうしたらいいですか？
制度設計・運用東北の中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れる方法——「メンバーシップ型」と「ジョブ型」の間にある現実的な選択肢
ジョブ型雇用って最近よく聞くんですが、うちみたいな30人の会社でもやるべきなんですか？ 社員は皆、いろんな仕事を兼務しているんですけど
採用・選考東北の企業が新入社員の早期離職を防ぐ方法——「せっかく採用したのに」を繰り返さないために
4月に3名入社して、7月にはもう1名辞めました。思っていた仕事と違ったと。正直、また同じことの繰り返しかと思いました
組織開発東北の企業が人事と現場の「壁」を壊す方法——「人事は現場を知らない」「現場は人事の苦労を知らない」の溝を埋める
人事が決めた制度なんて、現場の実態に合っていない。現場を知らない人間が机の上で考えたものだ
採用・選考東北の中小企業が中途採用の選考プロセスを最適化する方法——「来てくれるなら誰でもいい」を脱し、ミスマッチを防ぐ
面接は社長が30分やって、いい感じだから採用で決めています。基準は社長のフィーリング。それで半分くらいは半年以内に辞めるんですが、もうどうしようもないと思って
組織開発東北の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——「何も言わない」は「問題がない」ではない
うちの会社は平和ですよ。社員から不満の声は出ていませんし、会議でも特に反対意見は出ません
エンゲージメント仙台のコールセンター企業がオペレーター定着率を高める方法——「人が入っては辞める」の悪循環を断ち切るために
毎月5人採用して、毎月3人辞めていく。採っても採っても追いつかない。もう、人事担当者も疲弊しています