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育成・研修東北の製造業が品質管理人材を育てる研修設計——「検査する人」ではなく「品質を作り込む人」を育てるために
品質管理の担当者が来月退職します。後任を探していますが、品質管理の経験者なんて東北にはほとんどいません。未経験者を育てるしかないのですが、何から教えればいいのか
評価・等級制度東北の企業が「360度フィードバック」を効果的に導入する方法——「評価ツール」ではなく「成長ツール」として機能させるために
360度フィードバックを導入しようかと思っているんですが、うちみたいな田舎の会社でやったら、人間関係が壊れませんか？ みんな顔見知りで、匿名とは言っても誰が書いたかわかってしまう。それが怖いんです
育成・研修仙台のIT企業がカスタマーサクセス人材を育てる方法——「サポート対応」から「顧客の成功に伴走する」人材への転換
カスタマーサクセスのポジションを作りたいんですが、仙台にはそもそもカスタマーサクセスの経験者がいません。未経験の社員を育てるしかないのですが、何から始めればいいかわからない
組織開発東北の中小企業が組織の「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの頭の中にある知恵を会社の財産にするために
うちの田中さん（55歳）は、機械のちょっとした音を聞くだけで故障の兆候がわかるんです。でも、どうしてわかるんですか？と聞いても、長年やってるとわかるんだよとしか言わない。田中さんが定年退職したら、その勘がまるごと消えてしまう。怖いんです
採用・選考東北の企業が「採用広報」をゼロから始める方法——「求人票を出すだけ」の採用から脱却するために
求人を出しても応募が来ない。出しても出しても、反応がない。うちみたいな知名度のない会社は、どうすれば人が来てくれるんでしょうか
制度設計・運用東北の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法——「うちの社員が外で働く」ことへの不安を乗り越えて
副業解禁？うちみたいな50人の会社で、社員が他で働き始めたら、うちの仕事に集中してくれなくなるんじゃないですか
育成・研修東北の企業が管理職の「プレイングマネージャー問題」を解消する方法——「自分でやった方が早い」の罠から抜け出すために
うちの課長は、自分がトップ営業なんです。成績は常にチームで1位。でも、部下の育成は全然できていない。課長が走り回っている間、部下は放置されている。部下が辞めると、さらに課長の負担が増える。悪循環です
評価・等級制度東北の企業が目標管理制度(MBO)を形骸化させない方法——「目標を書いて終わり」から脱却する運用の知恵
期初に目標を書かせて、期末に振り返りシートを書かせる。でも、その間の11か月は誰も目標のことを思い出さない。年度末にあ、目標シート、出してなかったなと慌てて書く。正直、茶番です
制度設計・運用東北の中小企業が福利厚生を見直して採用力を高める方法——「大企業にはかなわない」を覆す発想
求人票の福利厚生の欄に書けるのが社会保険完備、交通費支給、制服貸与くらいしかない。大企業の求人票を見ると、カフェテリアプラン、住宅手当、育児支援、資格取得支援——華やかな内容が並んでいる。うちみたいな50人の会社では太刀打ちできません
エンゲージメント東北の企業が「社内公募制度」で人材の適材適所を実現する方法——「会社が決める配置」から「自分で選ぶキャリア」へ
うちの若手がやりたい仕事がここにはないと言って辞めていきます。でも、実は社内に彼が活躍できるポジションがあったんです。彼がそれを知らなかっただけ。私たちがそれを伝えなかっただけ
組織開発東北の老舗企業が事業承継と人材承継を同時に進める方法——「百年企業」を次の百年へつなぐために
会社を息子に継がせることは決めました。でも、会社の中身——技術、ノウハウ、取引先との関係、社員との信頼——を引き継ぐのは、株式の移転とはまったく別の話だと気づいたんです
採用・選考東北の企業がテレワークとオフィスワークのハイブリッド型を設計する方法——「全員出社」でも「完全リモート」でもない第三の道
コロナが明けて、全員出社に戻しました。でも、若手がテレワークできる会社に転職したいと言い始めていて。かといって完全リモートにすると、工場の現場組との不公平感が出る。どうすればいいんでしょうか