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評価・等級制度東北の企業がコンピテンシー評価を導入する際の考え方——「何を達成したか」だけでなく「どう行動したか」を評価する
営業成績はいつもトップの社員がいるんですが、周囲と全く協力しない。後輩の面倒も見ない。チーム全体の雰囲気が悪くなっている。でも、数字を出しているから評価を下げるわけにもいかない。どうすればいいのか
経営参画・数字東北の中小企業が「人事ポリシー」を言語化する方法——「うちの会社は人を大切にしています」の一歩先へ
うちの人事の方針？ そりゃあ、人を大切にすることですよ。それ以上、何か言うことがありますか？
経営参画・数字東北の企業がタレントマネジメントを始めるための第一歩——「人材の見える化」から始める身の丈に合った取り組み
タレントマネジメントって、大企業がやるシステムを入れるやつでしょう？ うちみたいな80人の会社には関係ないですよ
育成・研修東北の製造業が品質管理人材を育てる研修設計——「検査する人」ではなく「品質を作り込む人」を育てるために
品質管理の担当者が来月退職します。後任を探していますが、品質管理の経験者なんて東北にはほとんどいません。未経験者を育てるしかないのですが、何から教えればいいのか
評価・等級制度東北の企業が「360度フィードバック」を効果的に導入する方法——「評価ツール」ではなく「成長ツール」として機能させるために
360度フィードバックを導入しようかと思っているんですが、うちみたいな田舎の会社でやったら、人間関係が壊れませんか？ みんな顔見知りで、匿名とは言っても誰が書いたかわかってしまう。それが怖いんです
育成・研修仙台のIT企業がカスタマーサクセス人材を育てる方法——「サポート対応」から「顧客の成功に伴走する」人材への転換
カスタマーサクセスのポジションを作りたいんですが、仙台にはそもそもカスタマーサクセスの経験者がいません。未経験の社員を育てるしかないのですが、何から始めればいいかわからない
組織開発東北の中小企業が組織の「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの頭の中にある知恵を会社の財産にするために
うちの田中さん（55歳）は、機械のちょっとした音を聞くだけで故障の兆候がわかるんです。でも、どうしてわかるんですか？と聞いても、長年やってるとわかるんだよとしか言わない。田中さんが定年退職したら、その勘がまるごと消えてしまう。怖いんです
採用・選考東北の企業が「採用広報」をゼロから始める方法——「求人票を出すだけ」の採用から脱却するために
求人を出しても応募が来ない。出しても出しても、反応がない。うちみたいな知名度のない会社は、どうすれば人が来てくれるんでしょうか
キャリア・人事の成長東北の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法——「うちの社員が外で働く」ことへの不安を乗り越えて
副業解禁？うちみたいな50人の会社で、社員が他で働き始めたら、うちの仕事に集中してくれなくなるんじゃないですか
育成・研修東北の企業が管理職の「プレイングマネージャー問題」を解消する方法——「自分でやった方が早い」の罠から抜け出すために
うちの課長は、自分がトップ営業なんです。成績は常にチームで1位。でも、部下の育成は全然できていない。課長が走り回っている間、部下は放置されている。部下が辞めると、さらに課長の負担が増える。悪循環です
評価・等級制度東北の企業が目標管理制度(MBO)を形骸化させない方法——「目標を書いて終わり」から脱却する運用の知恵
期初に目標を書かせて、期末に振り返りシートを書かせる。でも、その間の11か月は誰も目標のことを思い出さない。年度末にあ、目標シート、出してなかったなと慌てて書く。正直、茶番です
制度設計・運用東北の中小企業が福利厚生を見直して採用力を高める方法——「大企業にはかなわない」を覆す発想
求人票の福利厚生の欄に書けるのが社会保険完備、交通費支給、制服貸与くらいしかない。大企業の求人票を見ると、カフェテリアプラン、住宅手当、育児支援、資格取得支援——華やかな内容が並んでいる。うちみたいな50人の会社では太刀打ちできません