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エンゲージメント東北の企業が「社内公募制度」で人材の適材適所を実現する方法——「会社が決める配置」から「自分で選ぶキャリア」へ
うちの若手がやりたい仕事がここにはないと言って辞めていきます。でも、実は社内に彼が活躍できるポジションがあったんです。彼がそれを知らなかっただけ。私たちがそれを伝えなかっただけ
組織開発東北の老舗企業が事業承継と人材承継を同時に進める方法——「百年企業」を次の百年へつなぐために
会社を息子に継がせることは決めました。でも、会社の中身——技術、ノウハウ、取引先との関係、社員との信頼——を引き継ぐのは、株式の移転とはまったく別の話だと気づいたんです
採用・選考東北の企業がテレワークとオフィスワークのハイブリッド型を設計する方法——「全員出社」でも「完全リモート」でもない第三の道
コロナが明けて、全員出社に戻しました。でも、若手がテレワークできる会社に転職したいと言い始めていて。かといって完全リモートにすると、工場の現場組との不公平感が出る。どうすればいいんでしょうか
採用・選考東北の中小企業が採用コストを最適化する方法——「高い金をかけて人が来ない」から脱却するために
去年、採用に500万円使いました。でも、結局採れたのは2人。1人あたり250万円です。しかも、そのうち1人は半年で辞めました。実質500万円で1人。もう、やっていられません
育成・研修東北の企業がリーダーシップ開発を「研修頼み」にしない方法——日常の仕事の中でリーダーを育てる仕組み
管理職研修に毎年100万円かけています。でも、研修を受けた課長たちの行動が変わったかと聞かれると、正直よくわかりません
育成・研修東北の製造業が多能工化を進めるための人材育成——「一人一工程」から「一人多工程」への転換が工場を救う
うちの工場は、一人が休むとラインが止まるんです。佐藤さんが溶接、鈴木さんがプレス、高橋さんが検査——全員が自分の工程しかできない。佐藤さんがインフルエンザで1週間休んだとき、溶接工程が完全にストップして、納期に穴を開けてしまいました
組織開発東北の企業がエンゲージメントサーベイを活用する方法——「調査して終わり」から脱却し、組織を動かすデータに変える
エンゲージメントサーベイを導入しました。結果も出ました。でも、この数字を見て、次に何をすればいいのかがわからないんです
評価・等級制度東北の中小企業が評価制度を「納得感ある仕組み」に変える方法——「社長の気分」で決まる評価から脱却するために
評価の季節が来るたびに、社員の顔が暗くなるんです。誰がどう評価されるか、結局は社長の一存で決まる。みんなそれを知っている。だから、評価面談が茶番になっている
採用・選考仙台の広告・マーケ企業がクリエイティブ人材を確保する方法——「東京に流れる才能」を地元に引き留めるために
デザイナーを3名募集して、半年経っても1名しか採れていません。しかも、内定を出した2名は東京の企業に取られました
育成・研修東北の企業がオンボーディングを「入社日だけ」にしない実践——新しい仲間が「この会社に来てよかった」と思える90日をつくる
入社初日にオリエンテーションをやって、あとは現場に任せています。それで十分じゃないですか？
キャリア・人事の成長東北の企業がキャリア面談を「形だけ」にしない実践アプローチ——面談室で何を話し、何が変わるのか
キャリア面談をやっています。でも、正直なところ、形骸化しています。面談シートに特に問題なしと書いて終わり。お互いに早く終わればいいなと思っている
経営参画・数字東北の中小企業が「働きがい」と「働きやすさ」を両立させる方法——どちらか一方では、人は残らない
うちは残業も少ないし、有給も取りやすい。でも、若手がこの会社にいても成長できないと言って辞めていくんです